בואו נעצור לרגע ונעיז לשאול, האם כל הפעולות היזומות הננקטות אכן מוכיחות את עצמן או שאנו באמצעה של מגמה הרצה מתוך אינרציה, חוששים למעשה להודות שאין היא מפיקה את התוצאות להן קיווינו. האם הזמן אותו המגייס בחברה מוציא על פעולות אלו מצדיק את התוצאה בסופו של יום? האם באמת כלים אלו עוזרים לנו בביצוע עבודת הגיוס או מסיחים את דעתנו מהעיקר?
עד פרוץ עידן ה-WEB 2.0 רק חברות אשר ביצעו פרויקטי Head Hunting או עבדו בשיטת ריטיינר (retained recruiters) עסקו הלכה למעשה בחיפוש אקטיבי - sourcing. מגייסים בתוך הארגונים וחברות ההשמה עבדו בשיטת מיילים נכנסים (או פקסים אם נלך רחוק יותר) כאשר המיקוד העיקרי היה בסינון (screening) מועמדים אשר הגיעו בכוחות עצמם, כמענה למודעות (עיתון, אתרי לוח, אתר החברה) או, הפנייה של חברים /עובד מביא חבר. עכשיו שאתרי הרשתות החברתיות פורחים וצוברים פופולאריות ובמקביל, חלו קיצוצים בתקציבי מחלקות הגיוס ורבים המפוטרים בשטח, נראה שכולם מרוכזים בצייד אחר מועמדים. נראה כעת שזה הפך להיות מרכז העניינים כאילו בכך יסתיימו כל "בעיותינו".
מגייסים מוצאים עצמם מפיצים מודעות בכל אתר נישה , סורקים את גוגל, לינקדאין, פייסבוק , קבוצות דיון ובלוגים מתוך אמונה כנה שאם רק יחפשו טוב יותר או יפגינו נוכחות ביותר מקומות ימצאו את מבוקשם. אל תבינו אותי שלא נכון, כל הפעולות הללו שכשלעצמן הינן נכונות אך הם מובילות לאמונה החזקה מכל שאם רק תחפשו מספיק טוב תמצאו את המועמד הנכון במחיר הכי נכון, עם שילוב התכונות הנכון, בזמן המתאים ללא צורך בהתפשרות.
עולם הגיוס למעשה לא השתנה רק בגלל שכעת יש, לכאורה, יותר גישה למידע ברשת. הטכנולוגיה וכלי החיפוש השונים חשובים ביותר אך כעת נולדה התחושה שכל אחד יכול לחפש ולגייס.
מה בעצם תפקידו של מגייס מקצועי:
? ביצוע מחקר על היעד לגיוס
? איתור חברות יעד אשר מתוכן יכול היה לצמוח מועמד רלוונטי
? ניהול שיחות טלפון מקצועיות עם מועמדים אשר מטרתן מיפוי השוק ואיתור מועמדים נוספים
? שיחות עם מועמדים הדורשות הפגנת יכולת מכירה (מכירת הפוטנציאל בתפקיד/ החברה המגייסת)
? הערכת התאמת המועמד וניהול מו"מ עדין להגשת מועמדותו לתפקיד
? ניצול מקסימום האפשרויות מתוך כל אינטראקציה עם מועמד על מנת שתוביל לאפשרויות נוספות של מועמדים פוטנציאליים
? אם מועמד אינו מעוניין בתפקיד יש לגלות מדוע. אם מספר מועמדים מביעים סירוב למשרה יש למצוא מכנה משותף : האם השכר נמוך מידי לתפקיד, האם מכלול התכונות הנדרשות כלל לא קיים באדם אחד.
? ניהול קשר הדוק עם הרשות המגייסת על מנת לפתח היזון חוזר של מידע. יתכן ונדרש אפיון חוזר של הפרופיל , אולי יש צורך בדרישות ריאליסטיות יותר.
שנותיי הרבות בתחום הגיוס כמנהלת צוותי גיוס, ניהול וביצוע פרויקטי חיפוש אקטיבי - sourcing, הוכיחו ומוכיחות לי כל יום מחדש שגיוס זה מקצוע. מעבר לכך אף בחברות ההשמה אין עובדים היודעים לבצע את כל המטלות הרשומות להלן. אם נהגה בשקט ביננו לבין עצמינו נגלה שגם מנהלות גיוס/ מ"א היושבות בתוך החברות עצמן לרב חסרות כישורי מכירה.
לסיכומו של דבר:
יכולות מפותחות באיתור מועמדים לא יובילו לגיוס מוצלח אלא אם כן יש לך את הידע והכישורים של מגייס מקצועי. חיפוש אקטיבי- sourcing לכשעצמו, אינו התשובה.
אסטרטגיית חיפוש אקטיבי, כישורים וידע בגיוס , היכולת לייצר תקשורת טובה ואכותית בין כל הגורמים בשרשרת הגיוס יחד יביאו את התוצאה המיוחלת.
